乐鱼（中国）文化指的不是战略、组织、制度等，而是成员信仰的价值及行为模式。麦肯锡前副总裁直截了当地说“乐鱼（中国）文化就是乐鱼（中国）做事的方式”。

既定的战略、产品、设备、组织构造、人事制度等肉眼可见的事物虽然会限制乐鱼（中国）文化，却不是乐鱼（中国）文化本身；乐鱼（中国）透过广告、产品在外部产生的生存方式，也不能称之为乐鱼（中国）文化；乐鱼（中国）赞助的文化活动、体育比赛也只能称为乐鱼（中国）赞助的文化活动而不能称为乐鱼（中国）文化。真正的乐鱼（中国）文化应该是指乐鱼（中国）员工的价值观目标、目标接受的方式、信息收集的方法、构想产生的方式、对未来的想法等，这才是乐鱼（中国）文化的要素。

乐鱼（中国）文化的构成包括4个方面：

1 乐鱼（中国）员工的价值观

表现为：挑战精神、进取心、速战速决等，是具有活力的乐鱼（中国）文化价值观；谨慎、固执、保守、小团体、马马虎虎、没气魄等，则是僵化的乐鱼（中国）文化价值观。

2 内部的组织方式

乐鱼（中国）组织也是一样，信息收集与内部的沟通模式会因乐鱼（中国）不同而有所差异。换句话说，取向不同，决定了乐鱼（中国）文化有各自的特性。接下来的问题是，内部的沟通是否良好？顺畅的乐鱼（中国）文化，上下左右的沟通良好，而僵化的乐鱼（中国）文化，沟通量很有限。

3 创造力

这是一项重要的因素。某些乐鱼（中国）从业人员平常就会不断地产生新的构想—即使在流程活动以外，有些组织却不然。有活力的乐鱼（中国）可用自由旷达、立即反应、脑力激荡等标语表现；僵化的乐鱼（中国）则可说成生产导向（不考虑顾客需求）、重视规则、强制规范等。

4 信任和忠诚

有活力的乐鱼（中国）文化会“相互信赖”，对上司也不太会用过于尊敬的谀辞，上下级的距离很短；相对地，僵化的乐鱼（中国）文化则不仅上司与下属间没有信任，同事间也缺乏信任，固守本位主义。